Вопрос увольнения сотрудников порой стоит перед работодателями в весьма непростой форме. Бывают случаи, когда необходимо провести увольнение без задержек. Речь идет о ситуациях, когда работа с конкретным сотрудником становится нецелесообразной или даже опасной для компании. В этой статье мы разберем, за что можно уволить сотрудников без предварительного предупреждения, основываясь на основных положениях трудового законодательства России.
Соглашение сторон как способ увольнения
Одним из наиболее «мягких» способов расставания с работником является увольнение по соглашению сторон. Это происходит тогда, когда работодатель не находит подходящей формальной причины для увольнения по трудовому кодексу. Обычно такие решения принимаются в личных беседах, но обсуждение может и выйти за рамки частных разговоров. Применение данного способа важно для соблюдения норм законодательства, поскольку оно позволяет избежать судебных разбирательств.
Сокращение штата
Существует ряд норм Трудового кодекса, касающихся процедуры сокращения. Согласно статье 81, пункту 2, для увольнения работника в связи с сокращением необходимо сначала продемонстрировать его недостаточную квалификацию для выполнения имеющихся вакансий. Работодатель обязан предоставить работнику список должностей, которые могут соответствовать его профилю. Если работник отказывается от переезда на новую работу, требуется документальное подтверждение его отказа. При этом работодатель обязан уведомить работника о сокращении не менее чем за два месяца и сохранить место трудоустройства в течение года. Работник также имеет право на денежную компенсацию до трех окладов.
Прогулы и опоздания
Одной из частых причин для увольнения является отсутствие на работе без уважительной причины. Согласно статье 81, пункту 6, подпункту А ТК РФ, работник может быть уволен в случае его отсутствия на рабочем месте больше четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня. Сложнее обстоит дело с опозданием. Для его наглядного оформления работодатель должен руководствоваться внутренними правилами компании и трудовым договором, в котором прописаны условия работы. Если работник подтвердил, что ознакомлен с правилами, увольнение в случае регулярных опозданий может быть осуществлено.
Несоответствие занимаемой должности
Увольнение за несоответствие занимаемой должности также является законным. Как указано в статье 81, пунктах 3 и 5, работодатель должен заранее уведомить работника о предстоящих изменениях в его должностной инструкции. Если работник не справляется с новыми требованиями, ему могут быть выданы выговоры и, в конечном итоге, увольнение. Эта мера должна быть хорошо документирована, чтобы избежать споров.
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка
Принципиальным моментом в работе организации становится соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, описанных в статье 192 Трудового кодекса. Работодатель обязан четко закрепить все правила, включая дресс-код и другие обязательства, и донести информацию до сотрудников. Более того, изменения в правилах должны подписываться сотрудниками. Штрафные санкции могут применяться за нарушения, и в таком случае работник может быть уволен.
Совершение правонарушений и опьянение
Одним из наиболее серьезных оснований для увольнения является появление работника на своем рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это утверждается в статье 81, пункте 6, подпункте Б. Однако работодателю необходимо иметь медицинские документы, подтверждающие это состояние. Необходимо учитывать, что в случае несвоевременного освидетельствования увольнение может быть оспорено. Этим способом часто пользуются в сферах, где важен контроль за состоянием работников, таких как такси или автобусы.
Разглашение профессиональной тайны
Разглашение служебной, коммерческой или иной охраняемой информации является серьезным нарушением, которое также может повлечь за собой увольнение. В соответствии с статьей 81, пунктом 6, подпунктом В, информация о персональных данных зафиксирована в трудовом договоре. Разглашение такой информации может считаться основанием для увольнения.
Изменение условий труда
Работодатель имеет право изменять условия труда, опираясь на статью 74 Трудового кодекса, после двухмесячного уведомления. Такие изменения могут касаться графиков работы и оплаты труда, что создаёт возможность для работников либо согласиться с новыми условиями, либо покинуть компанию. Данные изменения нередко становятся причиной для увольнения, особенно если сотрудник не готов принять новый порядок.
Неисполнение трудовых обязанностей
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей возможно, как указано в статье 81, пункте 5 Трудового кодекса. Это делается в том случае, когда работник систематически не выполняет свои обязанности без уважительных причин. Работодатель долженDocument everything clearly to provide evidence.
Непродолжительное оценивание результатов
Проверка удовлетворительности работы сотрудников может привести к увольнению. Если результаты оценки показали неудовлетворительные результаты, работодатель обязан предложить новые должности, соответствующие квалификации. Если стажер отказывается от предлагаемой должности, увольнение возможно. Эта мера требует должной документации и понимания.
Поводы для немедленного увольнения
Не всегда работодателю нужно следовать установленным процедурам, чтобы уволить работника. Существуют ситуации, когда действия сотрудника требуют немедленной реакции. Очевидные факторы, такие как:
- Прекращение развития: сотрудники, которые отказываются улучшать свои навыки и знания, не могут принести пользу организации.
- Непонимание поставленных задач: работники, не понимающие своих обязательств, могут создать нежелательные ситуации.
- Неуважение к компаниям: когда сотрудники игнорируют правила и имущество фирмы, их место в компании под вопросом.
- Повторение ошибок: повторяющиеся ошибки должны привести к строгой ответственности.
- Безопасность на рабочем месте: работа с рисками или ненадежностью заставит руководство незамедлительно принять меры.
- Конфликты с клиентами: сотрудники, порождающие недовольство клиентов, не могут работать на благо организации.
- Проблемы с моралью: сотрудники, способствующие эксцессам, часто ведут к внутренним конфликтам.
- Лень и отсутствие мотивации: отсутствие интереса к работе также может говорить о необходимости увольнения.
Справедливое увольнение
Не следует забывать, что увольнение должно быть осмысленным и справедливым. Каждый случай требует анализа для определения истинных причин проблем. Устаревшие представления о том, что увольнение должно проходить строго, могут стать причиной значительных проблем. Работодатели должны стремиться к компетентному формированию команд и продуманным мерам управления персоналом.
Подбор подходящих кадров
Правильный выбор сотрудников до начала работы может значительно снизить риск увольнения из-за нецелесообразности их действий. Прежде чем принимать решение о новом работнике, важно уделить время его анализу. За одно собеседование, к сожалению, не всегда удается заметить всех нюансов, поэтому важно дополнять его проверкой профессиональных рекомендаций.
Заключение
Будучи работодателем, нужно помнить о важности создания благоприятного рабочего климата и соблюдения трудового законодательства. Увольнение является серьезным шагом, и для его осуществления нужно следовать правилам и подходам, закрепленным в законодательной базе. Правила Трудового кодекса помогают оптимизировать процессы на рабочем месте, а поэтому их изучение и правильное применение могут стать залогом успешного управления.